Une personne inscrite auprès de l’OPAO a appelé notre service consultatif sur l’exercice parce qu’elle craignait que les politiques de son lieu d’emploi entrassent en conflit avec les normes d’exercice de la profession de l’OPAO. La personne inscrite a expliqué qu’elle offre de la psychothérapie aux personnes à leurs plans d’aide aux employés. Le problème, c’était que l’employeur de la personne inscrite ne voulait pas que qu’elle révèle aux clients qu’ils n’avaient droit qu’à quatre ou cinq rendez-vous. La personne inscrite savait que cette limitation pourrait entraver le bien-être de ses clients, ce qui est au cœur des normes d’exercice. La personne inscrite craignait que la politique de son employeur ne l’empêche de satisfaire aux normes de l’OPAO.
Notre conseiller en pratique a demandé à la personne inscrite si elle avait parlé avec son employeur de la façon dont cette politique serait appliquée dans les situations où de la thérapie à plus long terme serait avantageuse pour le client. La personne inscrite a répondu que oui, elle avait communiqué ses préoccupations au sujet de la possibilité d’un impact négatif que cela aurait sur les clients, mais que l’employeur n’a pas voulu modifier la politique.
La personne inscrite a fait remarquer qu’elle avait l’intention de soulever la question comme une question de consentement éclairé. Elle avait utilisé le « Informed Consent Workbook »de l’OPAO et elle savait que des lois, comme la Loi sur le consentement aux soins de santé et la Loi sur la protection des renseignements personnels sur la santé, établissaient les exigences de base du processus de consentement éclairé. La personne inscrite savait qu’elle était responsable de recevoir le consentement éclairé de ses clients avant de procéder à des évaluations ou des traitements et aussi avant de recueillir, d’utiliser et de communiquer les renseignements personnels sur la santé du client. Bien que son lieu d’emploi ait mis en place une politique et un processus de consentement éclairé, il y avait une lacune en ce qui concerne les renseignements sur les restrictions quant au nombre de rendez-vous.
Les limites des services que la personne inscrite est en mesure de fournir à un client devraient être divulguées dans le cadre du consentement éclairé. La transparence au sujet des limites des services peut aider le client et son processus thérapeutique, particulièrement lorsqu’il établit des objectifs thérapeutiques et des plans de traitement réalistes et lorsqu’il tient compte des besoins à long terme du client en matière d’autogestion et/ou de services complémentaires.
Nos conseillers en pratique ont laissé entendre que la personne inscrite avait deux options : l’une consistait à s’adresser de nouveau à l’employeur et à défendre le bien-être de ses clients, ainsi que ses propres intérêts en tant que professionnelle de la santé réglementée qui est tenue de respecter certaines normes.
L’autre option était de se demander sérieusement si elle voulait continuer à travailler dans un lieu de travail qui entravait sa capacité de soutenir une pratique sûre et le bien-être de la clientèle.
Les conseillers sur la pratique ont rappelé à la personne inscrite que si elle devait interrompre ses services pour se conformer à la politique de l’employeur, elle devait le faire conformément aux Normes d’exercice de la profession 6.3 : Interruption des services.
La personne inscrite a décidé que le consentement éclairé était la façon dont elle aborderait la question. Elle a décidé de s’adresser à son employeur et de faire valoir qu’il était important de fournir des renseignements supplémentaires aux clients, tout comme de vérifier auprès des clients si ces renseignements supplémentaires avaient une incidence sur leur décision de suivre (ou de refuser) le traitement. C’était l’approche la plus sûre et la plus éthique, compte tenu des circonstances. La personne inscrite s’est rendu compte qu’elle ne serait pas en mesure d’obliger son employeur à permettre d’autres séances de thérapie, mais elle a estimé que les changements visant à appuyer un consentement éclairé approprié seraient un compromis raisonnable, qu’il ne fallait qu’un changement mineur de politique au sein de l’organisation. La personne inscrite nous a contactés récemment pour nous dire qu’elle travaillait encore avec son employeur pour essayer de mettre en œuvre cette nouvelle politique.
Naturellement, ces conflits potentiels peuvent être frustrants, voire désolants, pour une personne inscrite qui reconnaît qu’il a l’obligation de respecter les normes d’exercice, même si cela peut entraîner des frictions avec son employeur. Bien que l’OPAO réglemente les personnes, et non les employeurs, nous encourageons les employeurs à établir des politiques qui s’harmonisent avec les normes d’exercice qui sont pertinentes pour les professions qui travaillent au sein de l’organisation.